Vikten av nätverk

Sedan 2006 har jag varit med i ett osannolikt underbart nätverk på nätet vilket har betytt otroligt mycket för mig på alla plan.

Vi träffades faktiskt på familjeliv där vi hamnade i en tråd som hette karriärföräldrar, det går faktiskt att söka upp den fortfarande 🙂 Där var vi ett större gäng som ansåg att det gick alldeles utmärkt att vara en bra förälder fast man älskade sitt jobb. På familjeliv ansågs detta “en aning” kontroversiellt och vi flyttade snabbt till det där nya facebook 2007 och då fick vi helt plötsligt ansikten bakom de anonyma användarnamnen på familjeliv.

Vi var ett gäng på ungefär 20 tjejer som flyttade till facebook och lite beroende på livet så har några hoppat av och en del varit passiva i perioder men kommit tillbaka och en del har bara haft kontakt med några i gruppen. Men tack vare att vi hängt mest på nätet har det varit lätt att fortsätta att vara delaktig även vid sjukdomar och föräldraledigheter.

Det är ett underbart gäng med personer som arbetar inom HR, på bibliotek, i skolans värld, som jurist, psykolog, på försäkringsbolag, som programmerare, höga chefer, marknadsförare, inom socialtjänsten, styrelseproffs, inom kärnkraften, prisbelönt fotograf, som personlig tränare, som politiker mm. Vi är gifta, skilda, omgifta, har gjort raketkarriär, har hoppat av och bytt bana och har startat eget (helt eller som bisyssla).

Vi försöker få till en träff om året någonstans där alla har lika långt att åka och då pratar vi om karriär, om vägval, om tips för tonåringar likväl som småbarn, om nya erfarenheter mm.

Ett tag hade vi faktiskt en populär blogg, som till och med metro skrev om (länk här). Tyvärr har vi stängt den.

Med detta inlägg vill jag uppmuntra er att hitta de osannolika nätverken, håll er inte bara inom er bransch, eller med gamla kursare eller liknande. I detta nätverk har vi hjälpt varandra och inspirerats av varandra på de mest otippade sätt och insett att det finns mycket att lära av varandra trots att vi bor i olika länder och arbetar i helt skilda branscher.

Lästips – Förändringshandboken

Nu har jag läst igenom den rykande färska boken från Kelly Odell två gånger. Nu är jag kanske lite jävig i denna recension eftersom jag har gått mina kurser på Astrakan (där Kelly är delägare och undervisar) men den här boken gillar jag.

Något så enkelt som själva strukturen på boken, med sammanfattningar i slutet på varje kapitel och med alla tabeller och bilder samlade i slutet så att de är lättåtkomliga tilltalar mig jättemycket.

Språket är lätt och direkt på, med många förklaringar och hänvisningar till verkliga händelser samt källhänvisningar. Han förklarar på ett enkelt sätt utan att förenkla.

Självklart kan man bli mörkrädd när man läser om “den flexibla 30-stegsmodellen” men när man läser boken är kopplingen till innehållet tydligt och den känns som en trygghet att förhålla sig till.

Boken innehåller allt från ganska grundläggande saker som “förändrings-U-et” till olika nyckelroller vid förändring samt vikten av god kommunikation och att verkligen räkna in implementeringen i förändringen.

Boken passar för både chefer/ledare, intresserade medarbetare och de som har arbetat ett tag med förändringar. Framförallt ger den en möjlighet till en grund för gemensamma diskussioner.

Är du mer nyfiken på Kelly Odell finns det mycket material på youtube och på hans egna hemsida. Boken går till exempel att köpa hos Bokus.

Framgångsrika team

Det pratas mycket om framgångsrika team idag, det var ju till exempel en viktig del i framtidens ledarskap enligt Ann-Louise Lökholm Klassons presentation som jag skrev om i förra inlägget. Vad är det som avgör om ett team blir framgångsrikt eller inte?

Google gjorde en stor undersökning om detta under 2015 (länk här). Under två års tid tittade de på mer än 180 olika team i hela världen och intervjuade anställda och jämförde sammansättningarna för att se om de kunde hitta någon gemensam egenskap för de team som ansågs mest framgångsrika.

Var det team som bestod av liknande personligheter? Var det team med några extroverta, en introvert och en expert? Fanns det en magisk formel som man kunde använda? Det visade sig att det viktigaste var inte VEM som var med i teamet utan hur teammedlemmarna interagerade med varandra.

Google identifierade 5 saker som fanns i varje framgångsrikt team.

  1. Psychological safety (Psykologisk trygghet)
  2. Dependability (Kan vi räkna med att teamet kan göra jobb av hög kvalitet inom utsatt tid?)
  3. Structure and clarity (Har teamet tydliga mål och roller fastställda?)
  4. Meaning of work (Arbetar vi med något som engagerar oss på ett personligt plan?)
  5. Impact (Tror vi att det vi arbetar med är viktigt och betyder något?)

Den absolut viktigaste punkten var den psykologiska tryggheten. Med psykologisk trygghet menar man att ALLA i teamet vågar ställa “dumma frågor”, vågar visa sig sårbara, inte håller uppe någon fasad och att alla kan vara säkra på att ingen skrattar åt frågor eller kommentarer. Ju mer öppenhet man kan få i ett team desto mer får du ut av varje enskild individ.

VDtidningen har en bra artikel om hur man kan arbeta för att bygga upp den psykologiska tryggheten, den kan du läsa här.

Framtidens chef

Under Swecos hållbarhetsvecka i Göteborg i år så lyssnade jag på ett spännande föredrag som Ann-Louise Lökholm Klasson, VD Sweco Sverige, höll om framtidens ledarskap.

Jag har under många år noterat att de anställda väljer sin chef och att en omtyckt chef som byter jobb ofta innebär en stor rörlighet bland medarbetarna (varav en del följer med chefen). Jag har även känt att fler och fler funderar på att starta JAG AB. Jobben har blivit så specialiserade att det är få av oss som känner att vi får utväxling för mer än en ytterst liten del av det som vi är bra på. Hur motiverar vi personalen att stanna och hur ska vi tänka framöver?

Ann-Louise konstaterade att världen blir allt mer globaliserad och den generation som kommer ut i arbetslivet nu är uppväxt i den digitala världen med hållbarhet i fokus. Det är en generation som är väldigt värderingsstyrd och inte så intresserade av att sitta på kontoret 8-16.30 varje dag. (Gäller inte detta många av oss “gamlingar” också?)

Vad kommer detta kräva av våra ledare?

Kort sagt kommer det att krävas ett mjukare ledarskap där man coachar och är facilitator istället för ordergivare, där man förstår sin roll som kulturbärare, har en nyfikenhet för mångfald, bygger team, håller ihop team och kan skapa trygga team oavsett om de sitter på samma ställe eller inte, inser att förändringar sker snabbt och är beredd på att bemanna upp teamet med de kompetenser som saknas just då oavsett anställningsform.

Jag tycker att det som Ann-Louise presenterade som framtidens ledarskap känns väldigt aktuellt redan nu. Men det är ingen lätt uppgift, bara att bygga bra team där personalen trivs och levererar är något som många kämpar med redan idag.

Jag pratade en kortis med Ann-Louise efter presentationen och vi pratade om svårigheten att hitta personer som ville arbeta som chef, de yngre är inte så intresserade. Om jag ser mig om i mitt kontaktnät så har jag känslan att det är flera som redan har försökt på liknande sätt som ovan som chef men som har gett upp på grund av omogna organisationer. Så det kanske finns en potential rekryteringsbas bland “gamla tidigare chefer”.

Hur som helst tyckte jag att det var en toppenbra presentation och Sweco seglade genast upp som ett spännande företag att arbeta på någon gång i framtiden, vem vill inte ha en chef som beskrivs i Ann-Louises presentation?

Lästips – Neuroledarskap

Neuroledarskap skriven av Katarina Gospic och Stefan Falk är en bok som jag tycker att alla borde kunna lägga ner lite tid på att läsa. Den fungerar lika bra att läsa i solstolen som på jobbet.

Jag tycker att det är en lättläst bok som ger övergripande insikt om hjärnan och hur vi kan använda denna kunskap till att underlätta förändringar/utveckling både hos oss själva och hos resten av organisationen och det finns en del intressant tankar som man nog kan arbeta vidare med.

Boken berör verkligen lite av allt, kapitlen heter:

Att kontinuerligt bygga kunskap om hur hjärnan och människor fungerar
Att leda och utveckla dig själv som ledare
Att leda och utveckla sina medarbetare
Att sätta spelregler på arbetsplatsen
Att vara specifik och tydlig
Att göra goda bedömningar
Att leda med auktoritet
Att driva förändring och förbättring
Att förstå och hantera prestationsförutsättningar
Att härma attityd och inställning hos dem som är bäst
Vem kan bli en effektiv ledare
Vad krävs för att bedriva effektiv verksamhetsutveckling – och varför ska man göra det

Allt känns väldigt enkelt när man läser boken. Lösningen för att få igenom förändringar på jobbet är inte att kalla det utveckling bara för att det ger mer positiva associationer. Har man som anställd ingen påverkan och inte får information om varför så är det väldigt få som inte kommer att ses som förändringsobenägna (utvecklingsobenägna?) oavsett vad man kallar det.

Det finns en del mallar, frågor och mer handfasta råd som jag ska prova att använda och undersöka närmare.

Hur som helst så är det en lättläst bok i ett intressant ämne som just nu finns på Storytel eller på till exempel Bokus, Neuroledarskap .